Simplicity in Life

“The simplest things are often the truest.”

“Simplicity is the nature of great souls.”

“Simplicity is an art! It is an art of living higher… it is the opposite of its vice.. elegant is opposite the crude.”

“Out of clutter, find simplicity.”
~Albert Einstein

“Less is More.”
~Mies van Der Rohe

“Simplicity, carried to an extreme, become elegance.”
~John Franklin

The best things in life are nearest: Breath in your nostrils, light in your eyes, flowers at your feet, duties at your hand, the path of right just before you. Then do not grasp at the stars, but do life’s plain, common work as it comes, certain that daily duties and daily bread are the sweetest things in life.
~Robert Louis Stevenson

Live simply that others might simply live.
~Elizabeth Seton

As you simplify your life, the laws of the universe will be simpler; solitude will not be solitude, poverty will not be poverty, nor weakness weakness.
~Henry David Thoreau

We don’t need to increase our goods nearly as much as we need to scale down our wants. Not wanting something is as good as possessing it.
~Donald Horban

“Simplicity is the final achievement. After one has played a vast quantity of notes and more notes, it is simplicity that emerges as the crowning reward of art.”
~Frederic Chopin

“Simplicity is indeed often the sign of truth and a criterion of beauty.”

NILAI SUKSES

Template-bodyemail-artikel-ER-nilaisukses_03

Beberapa orang akhir akhir ini sibuk dengan jabatan yang ia pangku. Sebentar sebentar kita mendengar ancaman pencopotan, penunjukan, pengangkatan atau pergeseran. Bayangkan apabila jabatan diwarnai dengan hawa politik, apalagi kalau sampai disertai ancaman reshuffle. Betapa akan sibuknya beberapa individu  mewarnai perjuangan mereka bukan dengan berkarya sesuai dengan jabatannya, tetapi dengan strategi mempertahankan posisi jabatannya. Bisa jadi mereka lupa mendefinisikan apa makna jabatan, apa tugas dan tanggung jawabnya, apa sasaran, dan siapa yang akan menikmati keberhasilannya. Bahkan ada yang begitu ditunjuk sebagai menteri, langsung membuat syukuran besar besaran, seolah ia kejatuhan rejeki nomplok. Padahal seperti petuah Paman Ben, paman dari Peter Parker sang Spiderman:with great power comes great responsibility. Ukuran kesuksesan rasanya memang sudah berbeda dengan keadaan 50 tahun yang lalu di mana kejujuran, integritas, kesederhanaan, pengorbanan masih mendapat posisi yang terhormat di kalangan masyarakat. Sekarang ini banyak sekali yang menilai materi sebagai  ukuran sukses yang dominan. Berapa rumah yang sudah  dimiliki, apa mobil yang dikendarainya, apakah gadgetnya merupakan keluaran terbaru. Jabatan lengkap dengan segala atribut kesuksesannya sering membuat orang silau, lupa pada beban tanggung jawab yang diemban, lupa pada mereka-mereka yang menaruh harapan padanya untuk membawa kehidupan menjadi lebih baik.

CEO pribadi

Kita harus ingat bahwa terlepas dari berbagai faktor eksternal yang bisa menjadi penentu nasib karir kita, kitalah CEO pribadi karir kita sendiri. Setinggi apapun jabatan kita, kepuasan pekerjaan tetap ada di tangan kita sendiri. Ada yang merasa lebih puas bila ia berada di organisasi milik pemerintah, di mana stabilitas dan keamanan lebih terjamin. Sementara orang lain, senang berkarir di perusahaan kecil di mana ia dapat mengambil peranan penting dalam proses perkembangan, pengambilan resiko, dan kemajuan perusahaan. Keduanya bisa sama-sama merasa bahagia walaupun bentuk dan ukuran suksesnya tidak sama. Ada orang yang meskipun dituntut untuk mencari pekerjaan lain yang bisa membawa rejeki yang lebih bagi keluarganya, tetap bertahan pada idealismenya untuk berkarir di pekerjaan yang ia anggap berguna bagi orang banyak. Inilah sebabnya dalam berkarir kita perlu menjaga dan meningkatkan kesadaran tentang keberadaan kita, tingkat kepuasan kita dan apa yang sesungguhnya kita cari di masa depan, mempertanyakan kembali nilai-nilai apa yang kita anggap terpenting dalam hidup kita. Ada yang menjunjung tinggi profesi, ada juga yang menganggap uang sebagai sasaran hidup utama, tetapi ada juga yang mementingkan integritas dan sikap profesional dalam hidupnya.

Tanggungjawab interpersonal 

Dalam kehidupan di masyarakat, jarang sekali ada kesuksesan yang murni atas upayanya sendiri; apakah ia artis, ilmuwan ataupun atlit. Hampir semua orang sukses karena ia mendapat dukungan dari orang lain. Kita bisa menganggap bahwa kita memang mandiri dalam mengatur karir kita, tetapi hal tersebut tidak pernah lepas dari kontribusi orang lain.

Kita perlu bertanya, apakah kita cukup memanusiakan orang di sekitar kita secara seimbang dengan cara kita memandang diri kita sendiri. Apakah kita mencatat, bahwa setiap bawahan juga mempunyai kekuatan mereka sendiri, cara sendiri serta nilai-nilai yang dia junjung tinggi. Artinya untuk bisa mendapatkan hasil yang optimal dalam hubungan ini, mau tidak mau kita perlu memahami dan menggarap kualitas diri mereka yang mendukung kita ini. “The first secret of effectiveness is to understand the people you work with so that you can make use of their strengths” .

Hal lain yang juga sering dilupakan orang dalam berkarir adalah kewajibannya untuk berkomunikasi. Orang yang sudah menduduki jabatan yang tinggi biasamya merasa berhak untuk memilih apakah ia mau  berkomunikasi atau tidak dengan orang lain, khususnya kepada bawahannya. Kapan konflik dapat diselesaikan juga tergantung dari kesediaannya. Terkadang, alih-alih menyelesaikan konflik, banyak orang cenderung menghindar sambil berharap konflik itu akan selesai sendiri, atau bahkan ia malah tidak menyadari akan adanya konflik di lingkungan bawahan. Hal ini  bisa disebabkan karena ia memang tidak pernah bertanya dan berbicara dari hati ke hati dengan bawahannya.

Organisasi sekarang tidak lagi tumbuh subur bermodal kekuasaan semata. Organisasi tumbuh dari rasa percaya. Orang yang percaya satu sama lain tidak perlu saling suka, asal mereka mengerti peran dan keadaan satu sama lain, serta mempunyai tujuan yang sama. Tengok duet gubernur DKI dengan wakilnya. Mereka tidak sama dan tidak pula selalu sejalan bukan? Bertanggung jawab untuk berkomunikasi, bukan sekedar penting, tetapi merupakan keharusan.

Jadi marilah kita kenali ukuran kesuksesan diri kita pribadi  serta tingkatkan komunikasi dengan mereka yang ada di sekeliling kita, karena merekalah kunci kesuksesan kita.

Dimuat dalam KOMPAS, 27 Juni 2015

AGENDA SUMBER DAYA MANUSIA

Siapa sih yang tidak menyadari pentingnya sumberdaya manusia? Pimpinan mana yang berani mengatakan bahwa kesuksesannya tidak terletak pada orang-orangnya? Istilah intangible asset pun sudah cukup populer di kalangan manajemen. Dalam organisasi-organisasi yang mapan, departemen pengembangan SDM dilengkapi dengan personel yang lengkap, mulai dari yang berfungsi merekrut, mengupayakan performance management sampai kepada membina hubungan karyawan dan perusahaan secara legal. Kita bisa melihat adanya evolusi fungsi divisi SDM sepanjang abad ke-20. Dari penamaan departemen yang dulunya lebih dikenal sebagai bagian personalia sampai menjadi departemen HRD ataupun human capital sekarang ini. Perkembangan pun terus terjadi. Dari minimnya penerimaan terhadap wanita bekerja, sampai adanya fasilitas day care dan ruang bagi ibu meyusui. Dari sekedar mencatat kehadiran dan pendisiplinan karyawan, mempercanggih cara-cara rekrutmen, sampai meningkatkan motivasi, tingkah laku dan budaya organisasi. Ada organisasi yang memasang target keras pada departemen SDM nya baik dari rekrutmen, evaluasi kinerja maupun intensifnya pelaksanaan pelatihan-pelatihan. Namun di pihak lain, para pelaku pengembang sumber daya manusia seringkali mengeluhkan sulitnya menarik komitmen para pimpinan terhadap kegiatan-kegiatan divisi SDM. “Acara saya selalu dinomorduakan,” demikian keluhan salah satu manajer SDM. Betapa banyaknya pimpinan perusahaan yang selalu hadir dalam rapat-rapat bisnis namun sulit sekali dimintai keterlibatan pada event-event budaya dengan berargumen “ Yang bisnis lebih mendesak untuk jalan.” Jadi, secara umum kita memang perlu mengakui, bahwa kita sendiri sering tidak yakin kalau pengembangan manusia akan berujung pada pengembangan bisnis. Sasaran pengembangan sumberdaya manusia memang harus berdampak pada laba perusahaan. Jangan sampai ada stigma “HR doesn’t do numbers”.

Mitra bisnis tulen

Jarang sekali kita melihat, menyadari, bahkan berani mengambil sikap dan tindakan terhadap pengelola sumberdaya manusia perusahaan dengan bobot sama pentingnya seperti terhadap keputusan bisnis itu sendiri. Kita bisa melihat, apakah pejabat HR yang ditempatkan di unit bisnis, juga dilibatkan dalam rapat penentuan pelepasan kredit di bank atau strategi sales di perusahaan dagang? Apakah kita yakin bahwa para praktisi HR memiliki pemahaman yang sama dengan praktisi bisnis lainnya? Apakah kita mempersyaratkan para praktisi HR memiliki pengetahuan bisnis mulai dari membaca neraca, laba rugi sampai kepada managing people di lapangan? Sementara itu bisakah kita membayangkan bagaimana sulitnya seorang pimpinan pusat pelatihan mengatur kurikulum pelatihan bila ia tidak pernah turun menangani bisnis di garis depan? Bagaimana ia bisa mengkritisi kesesuaian metoda dan materi pelatihan yang diberikan dengan kebutuhan di lapangan. Bukankah bisnis memang dijalankan oleh manusia? Dan bukankah kita memang mau mencetak talenta yang dapat menguasai bisnis di masa depan? Alangkah borosnya bila pengembangan sumber daya manusia ini kita serahkan pada orang orang yang bersikap steril dan tidak menghayati bisnis sama sekali. Tanggung jawab para profesional HR di perusahaan sebagai mitra bisnis adalah mengisi organisasi dengan manusia yang cukup, efektif dan siap menghadapi tantangan masa depan. Bila tidak, organisasi sendiri yang akan menderita.

Manajemen talenta

Saat ini, masalah manusia memang sudah terangkat ke permukaan. Betapa kita melihat pemerintah sulit menempatkan profesional-profesional yang mumpuni untuk menangani suatu departemen, lembaga atau BUMN. Para calon  MT dan ODP sendiri juga mencari perusahaan atau profesi yang dipandang cool oleh mereka. Karenanya, organisasi juga harus berstrategi kuat untuk menarik talenta-talenta yang bagus dari institusi-institusi pendidikan. Untuk dapat bersaing secara global, operasi organisasi pun harus mengglobal lebih dari sekadar berbahasa Inggris. Organisasi terpaksa atau harus berinisiatif untuk melakukan hal-hal baru yang lebih kompleks dan membutuhkan pengetahuan baru agar manusia-manusia di dalamnya siap menghadapi masa depan yang begitu cepat berubah. Masihkah kita merasa bahwa fokus akan talenta ini harus kita nomor duakan ketimbang  teknologi dan finance? Seorang praktisi HR harus mampu mengkaitkan antara talenta dengan pengembangan bisnis masa depan perusahaan, bukan sekedar terhadap apa yang sedang terjadi saat ini. Mereka perlu menyiapkan para difference makers. Google adalah contoh baik dari perusahaan yang dapat menentukan dengan tepat minat talenta muda untuk dapat menjadi pionir perusahaan di masa mendatang. Calon karyawan diminta mempresentasikan proyek idamannya. Karyawan pun dapat meluangkan 10% waktunya untuk mengembangkan proyek pribadi yang menarik minat mereka. Proyek yang menarik akan dibeli perusahaan, dan karyawan akan memiliki proyek itu dengan bangga. Apalagi yang bisa lebih baik dari karyawan yag merasa bangga dan memiliki perusahaan?

Dimuat dalam KOMPAS, 20 Juni 2015

RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE

by Eileen Rachman & Emilia Jakob

Teman saya yang seorang pengusaha kecil, berkali-kali gagal mendelegasikan tanggung jawab bisnisnya kepada orang kepercayaan. Setiap kali bisnis di serahkan, bisnis akan merosot. Sekarang, ketika ia menemukan seorang GM baru yang berhasil mengembangkan bisnisnya, ia langsung berambisi untuk memperluas bisnisnya lagi. Sayang sekali teman ini tidak menyadari bahwa kunci keberhasilan yang diraihnya ini justru terletak pada karakteristik GM-nya yang istimewa. Bukankah ia seharusnya memikirkan bagaimana caranya mendapatkan orang dengan karakteristik yang sama dengan GM tersebut barulah ia bisa mengembangkan bisnis selanjutnya? Banyak orang mengecilkan peranan manusia di dalam bisnis dan kegiatan pengelolaan, sehingga akibatnya sering ditemui organisasi yang seperti ‘ban kempes’ begitu terjadi pergantian pucuk pimpinan. Tidak jarang organisasi meminta bantuan pihak ketiga yang dianggap berpengalaman dalam melakukan penilaian manusia untuk melakukan assessment calon pejabat. Tetapi apakah itu cukup? Apakah organisasi sudah benar-benar memahami tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan itu. Apakah organisasi dapat menggambarkan dengan tepat tantangan yang mungkin akan dihadapi individu kepada pihak ketiga yang akan melakukan assessment? Apakah pihak ketiga mampu mengimajinasikan kompleksitas peran dan tanggungjawab pekerjaan itu serta keunikan budaya organisasi untuk nantinya melihat pengalaman dan menggali potensi yang dimiliki individu dalam mencari kesesuaian?

Pemegang jabatan di sebuah lembaga haruslah orang yang mumpuni, tahu lika-liku, suka duka dan cara-cara berkinerja di lembaga tersebut. Seorang yang S3 dalam ilmu farmasi, belum tentu bisa mengelola lembaga bisnis yang memperdagangkan obat-obatan. Sebaliknya ada juga S3 yang belum tentu dapat menginovasi obat namun memiliki kemampuan mengembangkan bisnis dengan baik. Tentunya kedua orang ini mempunyai talenta yang berbeda satu sama lain. Sama-sama ahlinya, tetapi tidak sama dalam kapasitas memajukan bisnisnya. Kita mungkin ingin mendapatkan orang yang dapat menguasai keduanya, baik menemukan obat serta mumpuni dalam menjalankan bisnis. Namun mencari orang ini bisa jadi bagaikan mencari jarum dalam tumpukan jerami meskipun bukan berarti mustahil. Fokus kita yang terbagi antara menjalankan roda lembaga, berpolitik atau berbisnis, membuat kita sering tidak terlalu yakin bahwa 95 persen kesuksesan kita terletak pada bagaimana kita memilih orang dalam organisasi. Begitu salah memilih orang, sebaik apapun teknik dan sistem yang tersedia, kita akan mengalami kesulitan menjalankan roda bisnis sesuai rencana. Hampir semua masalah terjadi karena salah orang. Jadi teman kita yang ingin mengembangkan bisnisnya itu perlu sekali untuk membedah kunci sukses sang GM dan menemukan kompetensi kunci apa saja yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan serupa. Istilah kloning memang tepat sekali digunakan di sini. Jim Collins yang terkenal dengan buku Good to Great, mengatakan: “You can’t start off by asking which direction you’re headed in… First you figure out if you’ve got all the right people on the bus, then you figure out where to drive”.

“Point of Excellence”

Organisasi seringkali memiliki tuntutan kesempurnaan baik dengan ISO maupun berbagai program seperti Total Quality Management. Namun seharusnya kita juga perlu melihat apakah manusia yang direkrut sudah memenuhi kriteria kesempurnaan tadi. Di suatu lembaga bergengsi, standar ganda sengaja digunakan untuk menentukan kriteria rekrutan eksternal dari fresh graduate dengan rekrutan internalnya yang merupakan pegawai lama. Kepada fresh graduatediterapkan ukuran yang jauh lebih tinggi daripada  utuk pegawai lama. Hal ini dilatarbelakangi oleh keluhan para atasan yang menginginkan agar anak buahnya tetap bisa dikembangkan walau tidak terlalu memenuhi syarat. Alhasil, para fresh graduate yang terpilih dan bergabung dalam organisasi, sering merasa frustrasi karena derap yang tidak seirama dan ide-ide baru yang sering tertolak oleh rekannya yang memiliki tingkat kompetensi lebih rendah. Ini adalah contoh lembaga yang berkompromi terhadap excellence dalam pemilihan manusia, yang pada akhirnya akan harus juga berkompromi padaexcellence sistem manajemen lainnya bila manusia-manusianya tidak mampu untuk beradaptasi dengannya. Kekhawatiran mereka adalah bagaimana kalau semua yang kita wawancara tidak memenuhi syarat? Bisakah kita berkeyakinan bahwa manusia memang bisa diasah untuk kelaknya memangku jabatan tertentu? Kita bisa meyakini hal ini asal kita memang tidak secara genting memerlukannya untuk mengisi jabatan tertentu. Kita harus berfikir bahwa the show must go on. Dunia tidak menunggu kita selesai mengembangkan orang-orang kita sampai mereka siap. Merekrut orang yang salah sudah pasti membuat motivasi kita kendur. Itulah sebabnya, lebih baik menggunakan waktu yang lebih panjang dalam merekrut daripada bercepat-cepat, tetapi akhirnya tidak happy. Better late than sorry kata pepatah.

Dimuat dalam KOMPAS, 6 Juni 2015

Rekrutmen

by: Eileen Rachman & Emilia Jakob

Siapa yang tidak was was mengamati pemilihan calon pengurus KPK yang merupakan andalan masyarakat dalam menegakkan kebenaran. Pemilihan 9 srikandi anggota Pansel ditepuktangani dengan penuh kekaguman dan harapan akan agenda yang murni dan bersih. Semua pihak sadar akan sulitnya membenahi peta politik yang melibatkan KPK ini. Lalu, bisakah kita membayangkan bagaimana anggota-anggota Pansel ini memiliki ketajaman dalam menemukan pimpinan KPKyang mumpuni, mengerti hukum, mendalami lika liku kejahatan korupsi, mendapatkan informasi secara formal maupun tidak fomal, dan tidak kalah pentingnya juga berani mengambil tindakan yang tidak populer sekalipun, baik itu pemeriksaan atau bahkan penangkapan. Bukankah kita seperti mencari seorang superman atau superwoman?

Pada dasarnya kriteria pemilihan anggota KPK itu kurang lebih juga berlaku bagi beberapa jabatan di perusahaan kita. Kita ingin merekrut orang yang berani bertindak dan mengambil keputusan. Kita ingin individu yang jeli dan bisa menganalisa keadaan bukan dari tulisan semata tetapi juga memiliki kemampuan mengendus dan meneropong data faktual yang terjadi sehari-hari di lapangan. Kita perlu seseorang yang bisa menuntaskan pekerjaan di lapangan dengan sempurna tetapi juga strategis dalam memahami visi perusahaan menghadapi masa depan. Kita ingin individu yang dapat tampil sebagai sosok pemimpin sekaligus juga seorang team player. Inilah hakekat proses rekrutmen yang mendasar. Mendapatkan the right man on the right place, not only for present situation, but also for the future. Pertanyaan : ”Bisakah ia menjalankan pekerjaannya kelak dengan segala tantangan yang beragam?” “Bisakah ia di masa depan dipromosikan untuk menanggung beban lebih banyak?” “ Bisakah ia memecahkan masalah yang mungkin saat ini pun belum muncul ke permukaan” Ini semua harus kita jawab pada waktu kita menjalankan proses rekrutmen yang mana calon karyawan seringkali hanya ditemui beberapa jam, atau paling banyak seharian. Kenyataan inilah yang bisa jadi merupakan penyebab perkiraan rekrutmen yang meleset dan berbuntut pada masalah kepegawaian di kemudian hari akibat kinerja yang tidak optimal. Jadi, menerawang mengenai karakter orang yang sedang kita hadapi harus dihubungkan pada proses peramalan keberhasilannya dalam menghadapi prahara yang akan ia hadapi nantinya.

Ingat : Do Your Homework?
Beberapa studi yang kita temui banyak membahas mengenai ‘bias’ para perekrut, yang tanpa sadar menggunakan dirinya sendiri sebagai patokan tokoh ideal. Hal ini menyebabkan awal pendekatan yang digunakan perekrut sudah tidak obyektif lagi. Apapun kondisi si calon, baik positif maupun negatif diukur dari kondisi diri si perekrut. Itulah sebabnya para perekrut profesional kemudian berusaha menggunakan berbagai sistem sebagai alat bantunya untuk menghilangkan ‘bias’ ini; mulai dari sistem ‘multirater’ dimana yang melakukan proses penilaian terdiri dari beberapa orang, menggunakan kiriteria yang konkrit dan spesifik sampai kepada menggunakan beragam instrumen pengukuran kepribadian yang diharapkan dapat memotret sisi lain dari kandidat. Perekrut seharusnya menilai kandidat dari keempat aspek Capacity, Attitude, Personality, Skills (CAPS) dan bagaimana interelasi dari ke empat aspek tersebut. Jadi, kita tidak hanya mendapatkan karyawan yang, misalnya, cerdas namun tidak mampu bekerja sama, ataupun sebaliknya memiliki kepribadian yang mumpuni namun tidak dapat menyelesaikan permasalahan di tempat kerjanya. Data riwayat pekerjaan, pendidikan dan laporan-laporan lainnya adalah sumber informasi yang harus kita telaah secara mendalam di mana peran kita sebagai ‘peneliti’lah harus kita mainkan untuk memastikan apakah si calon ini memang cocok untuk pekerjaan dan tantangannya baik saat ini maupun saat mendatang.

Jadilah ‘Humanizer”
Kita meyakini bahwa proses rekrutmen, apalagi untuk jabatan yang penting , tidak pernah bisa digantikan dengan mesin secanggih apapun. Unsur penilaian manusiawi tetap berperan besar dalam keputusan merekrut. Kita tetap harus kuat bersikap meskipun ada ribuan pelamar berdesakan untuk satu jabatan, untuk memastikan apakah si calon adalah yang terbaik sesuai tuntutan jabatan , budaya, godaan, dan tantangan. Seorang perekrut tidak pernah boleh takut pada teknologi atau sebaliknya tidak mengindahkan apa yang sudah dihasilkan oleh mesin mesin penganalisa itu. Perekrut harus menjadi jembatan penerjemah, sehingga proses rekrutmen bisa tetap manusiawi walaupun canggih dalam penggaliannya. Ini adalah tantangan perekrut. Di satu pihak otomasi dan sistem menjawab kesulitan merekrut secara massal, di lain pihak perekrut tidak boleh bersikap seperti robot. Tetap belajar dari jabat tangan, merasakan chemistry yang terbentuk, tetap menjaga suasana kondusif, dan tetap menebarkan rasa percaya pada calon, sehingga calon juga bisa menampilkan fakta yang berguna bagi penilaian. “ Don’t just focus on the numbers, don’t just focus on the resumes. Focus on the relationship. And never be afraid to pick up the phone or shake someone’s hand.” Sampai kapanpun , pendekatan manusia tetap paling sakti dalam suasana kerja.

Dimuat dalam KOMPAS, 30 Mei 2015

Talenta Masa Depan

Talenta Masa Depan

by: Eileen Rachman & Emilia Jakob

Bila kita sedang disibukkan dengan beragam urusan domestik, kemacetan lalu lintas ataupun anak-anak yang sedang menghadapi ujian, kita sering lupa bahwa hidup terdiri dari yang sekarang dan yang masa depan. Kita sering memandang masa depan sebagai sesuatu yang memang perlu dipikirkan, tetapi bukan prioritas. Kita bisa terjebak dengan pemikiran bahwa masa depan selalu terkait dengan inovasi dan kreativitas. Kita pun sering lupa bahwa kita tetap perlu mempersiapkan bagaimana mengeksekusi pekerjaan di dalam ritme perubahan yang secara konstan terus terjadi. Kita hidup dalam era ekonomi global yang tidak pemaaf. Kita sudah mengalami ketidak pastian, bahkan tidak bisa lagi menjamin kepastian dengan beragam mekanisme pengaman seperti membeli asuransi kesehatan dan jiwa sekalipun. Seorang psikolog sosial bahkan mengistilahkan, bahwa kita hidup di dunia yang VUCA: volatile, uncertain, complex, dan ambiguous. Perubahan seperti dalam dunia politik, ekonomi dan pemerintahan, tidak mudah diraba, diperkirakan, apalagi dikontrol. Pertanyaannya adalah apakah kita sanggup menghadapinya dengan daftar kompetensi yang kita kuasai sekarang sebagai hasil dari bentukan di masa lalu? Semua kompetensi yang membuat kita berhasil mencapai tahap sekarang, bahkan sudah tidak cukup lagi untuk membuat kita bertahan di saat ini, apalagi di masa depan nanti. Dunia berubah cepat tanpa kompromi. Persaingan pun tidak bisa dibendung. Lulusan yang tadinya masih mahasiswa polos tiba tiba sudah berada sejajar kita dengan segudang pemikiran inovatifnya. Demikian pula tuntutan pasar yang memiliki standar ‘excellence’ yang semakin membubung tinggi. Siapkah talenta-talenta kita menghadapi kesulitan yang berbeda ini. Globalisasi menuntut manusia-manusia berpikiran global. Kaderisasi yang harus berkejaran dengan perkembangan teknologi. Keahlian dan ekspertis yang dibutuhkan, tidak bisa dikembangkan dengan cepat, jam terbang tidak sempat dikejar. Apakah mungkin, dalam kondisi ini, bajak membajak karyawan merupakan jalan keluar? Padahal mungkin pada saatnya nanti, yang dibeli oleh perusahaan pembajak adalah profesional yang juga sudah tidak berisi sesuai harganya.

Jangan Remehkan Budaya

Kita sudah lama menyebut-nyebut konsep learning organization, walaupun seringkali kurang diikuti oleh keyakinan bahwa spirit komunitas akan memacu kinerja, pembelajaran dan kekuatan spirit individu. Banyak slogan ‘learning organization’ terpampang sebagai salah satu misi perusahaan, tetapi yang terjadi di lapangan sama sekali tidak menunjang proses belajar tersebut. Kesalahan dibiarkan saja ataupun dihukum, tanpa dibahas sebagai pembelajaran. Lemahnya ketrampilan karyawan diselesaikan bukan dengan agenda belajar, tetapi dengan mutasi. Hal-hal seperti ini adalah pertanda ketidakyakinan manajemen pada budaya belajar tadi. Banyak perusahaan berusaha menanggulangi masalah kinerja dengan strategi. Padahal para ahli sering mengatakan, “When Napoleon was in Paris, with all of his generals, discussing how to attack Russia, that’s strategy. But what makes a million men march to Moscow, that’s culture”. Tanpa sense of community, kita tidak mungkin berhasil. Ini adalah kabar baik bagi kita semua, karena ternyata kesiapan menghadapi masa depan tidak 100 persen berada pada proses pembelajaran formal. Budayapun harus kita perhatikan juga. Kita perlu membentuk budaya yang obyektif, sehat dan ambisius untuk maju. Rasa ingin tahu semua individu dalam organisasi perlu kita pelihara. Kita perlu menguatkan proses mawas diri, belajar dari kesalahan dan berusaha mengkaitkan hal-hal tersebut dengan antisipasi akan masa depan yang penuh tanda tanya.“You need people with great determination, with great resilience”, demikian CEO Southwest Airlines Herb Kelleher yang bisa bangkit kembali dari keterpurukan.

Berfikir Antisipatif

Mau tidak mau, kita sekarang memang perlu menuntut diri sendiri lebih banyak. Bukan saja menguras keringat, tetapi juga menggali kesabaran lebih dalam. Tidak saja idealis, tetapi sekaligus pragmatis. Pemimpin harus berani menuntut kinerja lebih baik, tetapi juga tidak boleh lupa memberi upah yang layak. Kita perlu berfikir helikopter, tetapi juga bisa connecting the dots. Hal ini memang berat, terutama karena kita terekat pada kekinian yang memang sudah banyak menghadapi masalah. Beberapa cara yang bisa kita coba untuk membangun budaya antisipatif ini adalah menguatkan daya observasi individual dan membiasakan diri untuk membahasnya. Saat ini kita banyak kehilangan kegiatan mendengar penuh kehati-hatian, sehingga semakin lama kita tumbuh semakin kompulsif. Kita sudah lupa pada kemampuan Sherlock Holmes yang bisa melihat apa yang tidak dilihat orang lain, yang melihat hal yang sama dari sisi yang berbeda. Untuk itu kita perlu mengapresiasi orang yang berpikir beda dengan berusaha memahami dan mempelajari pendapatnya. Kita perlu orang-orang ini, karena pikiran yang sama biasanya hanya mengakomodasi masa lalu saja. Sejarah juga perlu dipelajari untuk mengangkat pembelajaran karakter manusia, kemanusiaan dan perilaku manusia yang tidak pernah lekang dimakan jaman, bahkan menjadi unsur maha penting di masa depan.

Dimuat dalam KOMPAS, 23 Mei 2015

Are You Happy?

{mosimage}

By: Eileen Rachman & Sylvina Savitri

Rasa prihatin seketika muncul bila dalam kelas pelatihan saya menangkap ekspresi tidak “happy” di dalam diri calon-calon eksekutif cemerlang. Banyak yang mengeluh keadaan organisasi yang mengharuskan birokrasi. Banyak juga yang merasakan menjadi ‘victim’ karena “masih junior”. Sebagian besar tidak rela pulang malam hari, masuk di akhir pekan, dan tidak menemukan “manfaat” atau sisi positifnya bila harus berpartisipasi pada acara-acara yang bertujuan meningkatkan motivasi dan memberi julukan kegiatan semacam itu sebagai “ekstrakurikuler” yang memberatkan. Seorang yang lebih serius mencoba mengurai panjang lebar mengenai kesenjangan harapan dalam kehidupan pribadinya, dengan ambisi karirnya, sehingga ia pada suatu saat harus “memilih” antara karir atau kehidupan pribadi. Kita tentu bertanya-tanya, apakah kehidupan di kantor memang berbeda seratus delapan puluh derajat dengan kehidupan rumah, sehingga banyak orang mengejar keseimbangan rumah-kantor alias “work life balance”? Apakah kita tidak bisa menjadi satu orang yang sama-sama bahagia, saat di kantor dan di rumah? Apakah memang di kantor kita harus “menjadi orang lain” dan meninggalkan sebagian dari diri kita di rumah?

Saat saya berdiskusi dengan CEO yang merangkap pemilik perusahaan, pesan yang saya tangkap adalah beliau ingin agar semua karyawannya bersikap serius, fokus pada pekerjaan, tidak main main, dan yang paling penting tidak ‘cengar cengir’ alias tidak tersenyum. Seketika timbul pertanyaan:”Haruskah bekerja se-“ngoyo” itu?”. Seluruh upaya kerja yang kita lakukan adalah karena kita ingin bahagia, bukan? Bukankah kita membutuhkan manusia-manusia ‘frontline’ yang memang ‘happy’ dari dalam, sehingga pelanggan merasa benar benar dilayani setulus hati? Bila situasi “happy” ini bisa kita tumbuhkan, selain ‘turnover’ lebih kecil, sudah pasti produktivitas akan meningkat baik dari segi mutu maupun volome.

{mosimage}

Menyalurkan ‘Happiness’secara Strategik

Seorang profesor di bidang marketing, Jennifer Aaker,  sangat meyakini bahwa upaya untuk mengejar ‘happiness’ di perusahaan akan membuahkan produktivitas yang luar biasa. Ia melakukan eksperimen, dengan meminta karyawan di satu perusahaan, membuat foto situasi situasi yang membuat mereka paling happy di kantor, dan membuat ‘rating’ dari angka 1 sampai 10. Hasil dari penelitian kecil ini menggambarkan bagaimana orang di kantor tersebut bisa menemukan kebahagiaan dari hal-hal di dalam pekerjaannya. Banyak orang menyatakan kadar ‘happiness’ yang muncul saat berhasil menyelesaikan suatu tugas yang sulit setara dengan kepuasan saat menuntaskan lari maraton atau kelegaan perasaan sehabis ujian. Penelitian ini juga menggambarkan, bahwa banyak karyawan yang menemukan pengalaman-pengalaman ‘berarti’ di pekerjaan yang sama rasanya dengan bila sedang menikmati ‘entertaintment’, misalnya pada saat mendapatkan tugas baru, membantu teman menyelesaikan tugasnya, atau membawa anggota keluarga ke kantor. Ditemukan juga dalam penelitian ini bahwa hampir semua karyawan ‘excited’ untuk menemukan momen momen- yang  membahagiakan karena maraknya media sosial seperti facebook dan Twitter, serta kebutuhan mereka untuk menunjukkan foto-foto kegiatan mereka di situs-situs tersebut.

Disadari atau tidak, happiness sudah menjadi komoditi. Bila biasanya kita melihat ‘happiness’ sebagai suatu keadaan yang merupakan output dari situasi, sikap, dan suasana organisasi tertentu, maka sudah saatnya kita menjadikan happiness tidak sekedar sebagai fitur, namun bahkan sebagai bisnis model yang mewarnai berbagai proses dalam situasi kerja. Hal inilah yang diyakini dan diterapkan oleh Tony Hsieh, CEO Zappos. Ia sadar betul bahwa pelanggaan harus dilayani oleh orang orang yang happy. Hanya orang-orang yang ‘happy’-lah yang bisa duduk lebih lama dengan pelanggan dan berusaha memahaminya. “Customer service is about making customers happy, company culture is about making employees happy, so let’s just simplify it and at the same time, amplify our vision for our customers, employees, vendors, and peers.” Demikian Tony Hsieh menyebarkan positive psychology kepada ‘stakeholders’-nya. Dengan fokus ke ‘happiness’ dalam kultur perusahaan dan upaya ‘customer service’-nya, Zappos tidak harus susah-susah membuat para pelanggan berada di tengah-tengah kegiatan ‘cutomer service’ Zappos.  Pendekatan ini benar benar pendekatan ‘beyond’ money.

Happiness itu serius

Walaupun happiness selalu mengandung unsur ‘pleasure’ , membentuk kultur yang diwarnai ‘happiness’ tidaklah mudah. Kita tidak bisa santai-santai dan secara otomatis mendapatkan keadaan ini. Kita perlu bekerja keras mengupayakan status ini. Martin Seligman ahli “positive pshchology : “It is not an easy task, but it is easily the most important one that we have in our lives.  After all, what is the point of living if we are not happy?” Karyawan perlu mempersepsi bahwa tuas kontrol yang mengatur happy dan tidak-nya dia, ada dalam dirinya, bukan ditentukan oleh atasan atau perusahaan. Ia pun perlu merasakan kemajuan kinerja perusahaan untuk menjaga semangatnya. Kebersamaan dan keterikatan dengan rekan sejawat juga penting, selain juga perlunya diperjelasnya “arti dan nilai” dalam bekerjannya.

Kita bisa melihat bahwa sistem reward model “carrot and stick” sudah basi. Saat sekaraang karyawan akan ‘happy’ bila pekerjaannya terkait dengan hal yang lebih ‘besar’ seperti pelestarian lingkungan, pengajaran, situasi yang melibatkan orang yang lebih banyak atau dunia yang lebih global. Bukankah Al Gore menginspirasi hampir separuh populasi dunia dengan kepeduliannya terhadap perubahan iklim? Karyawan bisa ‘happy’ dan lupa waktu saat bekerja keras bila ia tahu betapa pekerjaannya membuat ‘impact’ terhadap dunia. Kita semua tahu bahwa kebahagiaan tidak bersumber dari uang, mobil bagus, rumah seperti istana, bukan? Prinsip inilah yang perlu kita pegang, pada saat kita menghadapi generasi muda yang kritis, dan persaingan bisnis yang tidak menentu ini.

(Dimuat di Kompas, 21 Januari 2012 

articles/are-you-happy1.jpg|||0||bottom||

articles/are-you-happy2.jpg|||0||bottom||

Pemimpin Komunitas

{mosimage}

By: Eileen Rachman & Sylvina Savitri

Dalam krisis ekonomi yang tidak berkesudahan dan tidak terprediksi ini, masih ada krisis lain, yang terasa, dibahas, tetapi tidak pernah terangkat ke permukaan dengan gamblang, yaitu rasa peduli dan sense of belonging. Kita bisa melihat bahwa memang sudah tercipta “jarak” antara karyawan dan perusahaan, antara para pejabat dengan rakyat. Demikian juga, empati rakyat pun hampir tidak ada terhadap para pemimpinnya. Apa penyebabnya? Tak jarang kebijakan atau tindakan yang diambil para pemimpin, terutama di saat krisis, tidak mencerminkan kepedulian pada manusia dalam kelompok dan pada “komunitas”-nya. Bila perusahaan mengalami  guncangan finansial, hampir pasti yang dilakukan adalah memangkas ongkos sumber daya manusia untuk mempertahankan laba, misalnya memangkas fasilitas, menghentikan program pengembangan karyawan, apalagi program CSR. Akibat tidak langsung terhadap manusia yang menjadi penunjang utama jalannya ekonomi, perusahaan ataupun lembaga adalah tumpulnya perasaan dan ketidakpedulian terhadap perasaan orang lain, yang sebenarnya menjadi perekat penting dalam organisasi. Upaya penyuntikan dana yang dilakukan untuk membuat perusahaan sehat kembali dan mengembalikan motivasi karyawan, sering terlihat sia-sia.

Perusahaan atau lembaga pemerintah memang perlu melakukan “re-engagement”. Praktek- praktek manajemen dan  kepemimpinan perlu ditinjau kembali. Para pemimpin, direktur, pejabat negara, saat sekarang kebanyakan duduk di ruang kerja atau ruang rapat yang mewah, mengumumkan sasaran yang harus dicapai, menekankan arah perusahaan, tanpa ‘turun ke bawah’ dan berusaha menyentuh individu untuk meningkatkan kinerja bawahan. Mereka seolah duduk di puncak piramida, susah turun dan benar-benar tidak bisa mengetahui apa yang terjadi di ‘dalam’ piramida tersebut. Kepemimpinan bisa membuat mereka seolah ‘terpisah’ dari bawahan. Bukankan ini suatu kesalahan yang fatal? Masihkan mempan cara-cara memimpin seperti ini?

{mosimage}

Bukan di “Puncak”, namun di “Tengah”

Kita tentu perlu bertanya-tanya bila seorang pemimpin sama sekali tidak bisa ‘masuk’ ke dalam komunitasnya sendiri. Padahal, komunitas eksis dan sangat diperlukan. Kita semua tahu betapa Barack Obama berhasil memenangkan pemilihan presiden melalui kekuatan komunitas yang dibangunnya dalam waktu yang relatif singkat. Komunitas mempunyai perekat sosial yang berefek ‘magic’ dan bisa membuat kelompok berkinerja  luar biasa. Dalam sebuah pertemuan, seorang CEO bank Syariah, mengemukakan bahwa anak buahnya diajak bersama-sama menyalurkan zakat pendapatannya, melalui program CSR perusahaan. Karyawan diminta menyisihkan 20% bonusnya dan ikut menyumbangkannya ke dalam program CSR perusahaan. Kegiatan ini tidak hanya membuat mereka mudah menyatukan derap langkah, namun sekaligus memberi kebanggaan karena mereka mampu menjalankan peran pribadi sekaligus peran sosial dengan seimbang. Dengan demikian, komunitas mendorong dirinya sendiri untuk peduli terhadap tempat kerjanya, teman kerjanya, dan lingkungan..

Hal yang juga sering terabaikan adalah situasi komunikasi. Banyak pemimpin yang alih-alih memikirkan cara komunikasi ke bawah, malah ia sendiri pun mempraktekkan komunikasi searah dengan nyaman-nyaman saja. Seorang CEO yang menyadari bahwa birokrasi di perusahaannya sudah sangat menghambat dan menyulitkan, mengubah seluruh “layout kantor”, menjadi satu bangsal direksi, yang tidak memerlukan privacy sama sekali, sehingga mereka dengan mudah bisa berinteraksi, satu sama lain,kalau perlu sedikit berteriak,  maupun dengan dirinya. Ia pun mendorong dihidupkannya kembali komunikasi ‘face to face’  dan penggunaan papan tulis untuk pencatatan dan reminders. Seorang pimpinan yang berada di ‘center’ kelompoknya, tetap harus kuat menggarap data dan bekerja berdasar fakta. Selain anak buah juga akan terdidik untuk bekerja secara akurat, ia pun lebih mampu memperbaiki kinerja anak buahnya dengan cara ini.

Bangkitkan “Power to Act”

Dalam buku barunya Community: The Structure of Belonging Peter Block mengungkapkan, bahwa  suatu lingkungan hanya akan berubah bila ada sekelompok manusia yang menemukan sendiri “power to act”-nya dan tidak menunggu pemimpinnya untuk melakukan sesuatu. Peter Block menyebutkan orang-orang ini sebagai “the remnants of community” atau “remah-remah” komunitas, yang justru mempunyai kekuatan obsesif yang bertenaga dan berdedikasi  besar.  Jelas bahwa pemanfaatan dinamika komunitas ini berbeda dengan sikap memperlakukan manusia dalam organisasi sebagai ‘manpower’ alias buruh.  Pada saat perusahaan-perusahaan farmasi terpuruk secara finansial dan berusaha mempertahankan laba perusahaan, apakah perusahaan memikirkan bahwa masih ada tenaga-tenaga riset yang masih berobsesi untuk mencari penyembuhan bagi penyakit-penyakit mematikan dan bukan sekedar menciptakan obat yang akan diperdagangkan? Pada saat orang saling tuding, menyelamatkan diri dari tuduhan korupsi, apakah para penguasa memperhatikan bahwa masih ada individu-individu idealis yang mempunyai keyakinan  besar bahwa negara ini akan semakin baik?

Pemimpin yang ingin menggerakan kelompoknya di jaman sekarang perlu mengajak kelompok untuk melihat tujuan perusahaan, membuat ukuran keberhasilan jangka pendek dan memberi kesempatan karyawan menemukan sendiri cara mencapainya. Semua orang yang bekerja di Google tahu bahwa tempatnya bekerja bertujuan untuk membuat informasi gampang diketahui dan di akses. Pengetahuan inilah yang membangkitkan ‘life force’ dan nyawa organisasi. Jadi, bila dulu kita berkonsentrasi pada karyawan yang berkinerja baik, berkontribusi pada laba perusahaan, maka tidak ada salahnya kita melirik pada  individu-individu  yang bermotivasi tinggi dan berobsesi tentang suatu hal yang berkaitan dengan organisasi. Bebaskan mereka berimajinasi dan berinisiatif dan berilah support. Dengan cara ini kita sudah menyulut sumbu motivasi perusahaan yang akan tak disangka-sangka berdampak sangat besar pada perusahaan atau lembaga.

(Dimuat di Kompas, 14 Januari 2012) 

articles/pemimpin-komunitas2.jpg|||0||bottom||

articles/pemimpin-komunitas1.jpg|||0||bottom||

Bohong

{mosimage}

By: Eileen Rachman & Sylvina Savitri

Suatu hari saya mengucapkan kata “bohong” kepada seorang anak dan tidak disangka-sangka ibunya protes, “Kami tidak menggunakan kata kasar itu di hadapan anak-anak“. Bukan main. Bila semasa kecil saya dipelototi orang tua untuk mengakui bila diduga berbohong, dihukum bila melakukan kebohongan kecil sekalipun, ternyata pendekatan positif dalam pendidikan era modern ini menekankan agar anak-anak terbiasa mendengar dan mendapatkan rangsangan positif saja. Kata “integritas” dan “jujur” lebih dipilih daripada kata “bohong”. Ini sesungguhnya hal yang sangat baik dan hasilnya juga terlihat nyata. Beberapa anak yang saya kenal, tidak mau pekerjaan rumahnya dikerjakan dengan bantuan orang tuanya. Anak terbiasa untuk menjaga integritasnya. Pertanyaannya, sampai kapan situasi ini bisa dijaga? Bagaimana kalau tontonan berita di media yang jelas-jelas menggambarkan orang berbohong? Bagaimana kalau kegiatan berbohong itu dikemas secara rasional sehingga anak tumbuh dengan kemampuan rasionalisasi yang kuat, sehingga berbohong pun kemudian terselimutkan dengan alasan-alasan yang masuk akal? Bagaimana menghadapi aparat yang begitu menyulitkan sehingga anak menyaksikan sendiri orangtua atau orang dewasa mengambil jalan pintas dan tidak bertumpu pada kebenaran dan mematuhi peraturan?

Ternyata tidak jelasnya garis antara berbohong dan tidak, serta tidak ekstrimnya hukuman yang diberikan terhadap tindakan berbohong, juga mempunyai dampak pada gaya hidup dan cara berpikir kita. Bahkan bisa dibilang bahwa saat sekarang  dunia sedang dilanda “truth decay”. Betapa sering kita menemui janji yang tidak ditepati, tetap berbohong setelah jelas-jelas disumpah, ‘cutting corners’ atau tidak menepati komitmen yang sudah diucapkan. Filosof Mark Twain bahkan mengatakan: "truth is more of a stranger than fiction." Benarkah kerakusan dan konsumerisme di era sekarang, menyebabkan manusia mempunyai lebih banyak alasan untuk berbohong? Benarkah kejujuran bisa dibedakan implementasinya dalam kehidupan personal, profesional atau bisnis? Bisakah kualitas kejujuran seorang individu digunting-copot, dipakai bila diperlukan, ditinggalkan bila tidak menguntungkan? Bukankah kita paham bahwa integritas dan kredibilitas kita sangat mempengaruhi bisnis dan keinginan pelanggan berhubungan dengan kita. Kenapa orang berani-beranian berbohong? Bisakah kita mengajarkan anak nilai kejujuran sementara dalam bisnis kita berbuat curang? Mungkinkah kita menjadi panutan bila kita hidup di alam kebohongan?

{mosimage}

Peningkatan Kualitas Hidup

Masih segar di ingatan kita betapa dunia terkejut dan kecewa kita menyaksikan skandal Enron, perusahaan yang direspek hampir semua orang di dunia. Semua yang mendengar bagai patah hati dan tidak habis pikir bahwa kecurangan tersebut bisa terjadi di perusahaan canggih dengan SOP (prosedur standar) yang baku. Bila di perusahaan yang canggih dan dilengkapi alat kontrol yang baik, kebohongan dihalalkan, bagaimana dengan kita? Mungkinkah kita menganggap bahwa kejujuran adalah kualitas yang bisa kita lupakan? Atau subyek yang lebih hidup dalam legenda pinokio saja? Apakah kita akan membiarkan orang yang jujur masuk penjara, sementara yang tidak jujur berkeliaran dengan bangga?

Kita memang perlu berjuang keras untuk memperjuangkan peningkatan kualitas hidup. Itu sebabnya, kita tidak boleh menomorduakan kejujuran. Kejujuran adalah dasar dari pengembangan diri seseorang. Bila seseorang sudah tidak bisa berlaku jujur dalam lingkungan eksternalnya, mana mungkin ia mengembangkan kejujuran terhadap dirinya sendiri? Di keluarga, sekolah, perusahaan, pemerintahan, kejujuran tetap bersifat mendasar.  Kepemimpinan yang efektif sudah pasti berlandaskan kejujuran. Integritas menjadi nilai penting yang dianut hampir semua organisasi, sehingga individu yang menegakkan integritas semestinya diutamakan untuk dipromosikan. Setidaknya kita perlu meyakini bahwa dengan menegakkan integritas kita akan lebih direspek, bisa melangkah dengan bangga, sekaligus bisa melakukan pekerjaan dengan lancar.

Modal Keberanian

Kejujuran kedengarannya sangat simpel. Kesesuaian antara kata-kata, tindakan dengan realitas. Tambahan lagi, kejujuran adalah hubungan yang dekat dengan nurani, patuh dan aktif mengembangkannya. Apa yang menyebabkan kita tidak menerjang lampu merah pada saat lengang? Apa yang menyebabkan kita tidak melakukan ‘mark up’ gila-gilaan ketika kesempatan ada? Apa yang menyebabkan kita tidak menghalalkan “white lies”? Tanpa disadari kita sering terganggu pada konsekuensi dari perilaku kita. Mungkin kita akan menghadapi sikap tersinggung orang lain atau bahkan tekanan sosial dari orang-orang yang menyepelekan kejujuran. Satu hal yang pasti adalah bahwa kita memerlukan keberanian tinggi untuk tetap bertindak jujur, dalam keadaan ekonomi, bisnis, nilai nilai yang semrawut ini. Apapun situasinya, kita perlu menghidupkan disiplin diri yang tinggi dan berupaya keras mengungkapkan kebenaran yang pas, tidak lebih tidak kurang. Kita sering, tanpa sadar mendramatisir, ide-ide kita, menggeneralisir ataupun mendiskon kalimat-kalimat kita. Kitapun sudah terbiasa “membuat penilaian” terhadap suatu situasi , melebihi kemampuan ahlinya. Kata-kata yang kita susun sering demikian bagusnya, sehingga kita sendiripun tidak mencerna dan menelaah kebenarannya lagi.  Sebagai akibat, kita tidak terlatih untuk menggambarkan keadaan yang obyektif dan deskriptif. Kebiasaan mencari fakta yang obyektif ini adalah latihan bagi kita agar kita tidak gampang dibelokkan, diselewengkan atau dimusnahkan. Sejarah, politik dan fakta di masyarakat akan terjaga kebenarannya bila semua orang di sekitar suatu lingkungan terbiasa dengan kebenaran faktual tadi. Honesty is the best policy. Not because someone in authority says it is. Not because you might get found out. But because it has practical benefits in your life.

(Dimuat di KOMPAS, 18 Februari 2012)

articles/bohong3.jpg|||0||bottom||
articles/bohong1.jpg|||0||bottom||

Growth Mindset

growth-mindset1

By: Eileen Rachman & Sylvina Savitri

Para profesional di bidang keuangan dan penjualan sebenarnya harus bersyukur karena tuntutan jabatan telah mendorong mereka untuk selalu berfokus pada pertumbuhan.  Ekonomi tidak tumbuh, institusi macet atau penjualan tidak tumbuh menjadi pertanda ada sesuatu yang salah pada upaya kita. Tanpa disadari, situasi ini membuat mereka terbiasa melihat fenomena pertumbuhan sebagai tugas yang sekaligus menjadi keharusan, seperti halnya kita melihat  pertumbuhan tanaman, yang berusaha mengejar matahari, bahkan mengalahkan gravitasi dan memastikan diri untuk tumbuh terus. Jadi, bila pada sebagian orang ketidakpastian, kemacetan, kegamangan, kebohongan yang marak terjadi akhir-ahir ini bisa membuat orang merasa ‘stuck’  atau ‘no way out’, bagi orang-orang yang berobsesi untuk terus tumbuh,  penghalang itu seperti tidak ada. Inilah peran “mindset” yang tumbuh dalam diri kita. Continue reading…